Update sociale topics 2026: wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?

De sociale regelgeving blijft in beweging. Ook in 2026 komen er opnieuw belangrijke wijzigingen aan die een impact hebben op hoe je mensen aanwerft, vergoedt en begeleidt op de werkvloer. Denk aan nieuwe regels rond overuren, loontransparantie, re-integratie van langdurig zieken en bijkomende verplichtingen bij samenwerking met onderaannemers.               

Tijdens het Bouwunie-webinar over sociale updates 2026 gaven we een heldere en praktische update over de nieuwste sociale regels en verplichtingen voor werkgevers in de bouwsector.

In dit artikel bundelen we de belangrijkste aandachtspunten. 

Overuren in 2026: meer flexibiliteit

Vanaf 1 april of 1 juli 2026 (exacte datum volgt) wordt het systeem van goedkopere overuren verder uitgebreid.

• Je zal 240 overuren zonder toeslag kunnen laten presteren, volledig vrij van sociale en fiscale lasten (vergelijkbaar met de huidige relance-overuren).
• Tot die nieuwe regeling in werking treedt, blijft de overgangsmaatregel van 120 uren gelden.
• Overuren die al gepresteerd zijn, worden in mindering gebracht.
• Daarnaast blijft ook het systeem van 180 fiscaal gunstige overuren mét toeslag bestaan (bijvoorbeeld bij KB 213).

Concreet betekent dit dat je in 2026 tot 420 “interessante” overuren per jaar kan inzetten.

Centenindex: indexbeperking op hogere lonen

De zogenaamde centenindex houdt in dat er een indexsprong van 2% komt op het brutoloon boven 4.000 euro.

• Van toepassing op werknemers in de privé en op ambtenaren.
• De maatregel wordt twee keer toegepast tijdens deze legislatuur:
  • vanaf 1 april 2026
  • en opnieuw vanaf 1 januari 2028
• De indexbeperking geldt enkel voor het basisloon.
  • Niet voor overloon, bonussen, eindejaarspremies of premies voor nacht- en avondwerk.
• De besparing op de loonkost is beperkt: ongeveer de helft vloeit door naar de RSZ.
• Die loonmatigingsbijdrage krijgt bovendien een permanent karakter (net zoals een indexering een permanent karakter heeft bij de werknemer).

Loontransparantie: nieuwe rechten voor sollicitanten en werknemers

Uiterlijk op 7 juni 2026 moet België de Europese loontransparantierichtlijn omzetten. De concrete Belgische wetgeving is nog in voorbereiding, maar dit weten we al.

Voor sollicitanten

• Je bent verplicht om info te geven over de aanvangsbeloning of loonvork van de functie.
• Die info moet tijdig worden meegedeeld, zodat ze effectief nuttig is.
• Dat kan in de vacature, maar dat is niet verplicht.
• Tijdens een eerste kennismakingsgesprek moet je nog geen looninfo geven.
• Vóór er over verloning wordt gesproken, moet de info wel gedeeld zijn.
• Je mag pas naar de loonverwachting van de sollicitant vragen nadat je zelf looninfo hebt gegeven.

Voor werknemers

• Werknemers krijgen het recht om:
  • de looncriteria op te vragen;
  • hun individuele beloningsgegevens te kennen;
  • info te krijgen over gemiddelde lonen per functiecategorie en per geslacht.
• Transparantie gebeurt op groepsniveau, niet via individuele lonen.
• Je moet binnen de 2 maanden schriftelijk reageren op zo’n vraag.

Het zal belangrijk zijn om een objectief loonbeleid te hebben. De sector is momenteel bezig met het opstellen van een functiehuis met meer dan 130 referentiefuncties. Dit kan gebruikt worden als HR-tool om functies en groepen te objectiveren.

Hervorming van de IBO (Individuele Beroepsopleiding)

De IBO blijft een belangrijk instrument om werkzoekenden op te leiden op de werkvloer.

• Een IBO is een opleidingsstelsel via de VDAB, met een aanwervingsverplichting die even lang duurt als de opleiding.
• De vergoeding voor de werkzoekende:
  • wordt berekend op basis van het loon na aanwerving;
  • via een rekensleutel van 70% tot 100%.
• De werkzoekende behoudt zijn vervangingsinkomen, jij als werkgever vult aan.
• In bijna alle gevallen resulteert dit in een hogere totale vergoeding voor de werkzoekende.
• De IBO kan flexibel beëindigd worden:
  • binnen de eerste 14 kalenderdagen zonder gevolgen, mits akkoord van VDAB;
  • later kan ook, maar dan volgt eerst een gesprek en bemiddeling.

Meer info

Zorgvuldigheidsplicht bij illegale tewerkstelling

Om aansprakelijkheid te vermijden, moet je als aannemer vooraf bepaalde controles uitvoeren bij je rechtstreekse onderaannemer, wanneer het gaat om derdelanders (niet-EU-onderdanen).

Welke documenten moet je opvragen?

• Bewijs van geldig paspoort
• Bewijs van wettig verblijf in België, een andere EU-lidstaat of Zwitserland (verblijfsvergunning)
• Geldige Belgische toelating tot arbeid of beroepskaart (arbeidsvergunning)
• Limosa- en A1-documenten bij detachering (vanuit andere EU-lidstaat of Zwitserland)
• Dimona-aangifte indien van toepassing (Belgische payroll)

Daarnaast is het sterk aangewezen om een onderaannemingsovereenkomst af te sluiten met expliciete clausules over illegale tewerkstelling (Bouwunie-model).

Ontbreken documenten?

1. Schriftelijk herinneren
   Dit geldt als bewijs dat je je zorgvuldigheidsplicht naleeft.
2. Melden aan de sociale inspectie
   Bij blijvende weigering, onvolledige of foutieve info ben je verplicht dit te melden via het Vlaamse meldloket.

Je bent niet aansprakelijk als:

• je een schriftelijke verklaring van de onderaannemer hebt, en
• je de zorgvuldigheidsplicht naleeft, of, bij problemen, de sociale inspectie correct verwittigt.

Meer info

Inhoudingsplicht sociale bijdragen bij zelfstandigen

In de loop van mei 2026 treedt een nieuwe inhoudingsplicht in werking.

• Je moet je onderaannemer controleren:
  • bij het afsluiten van het contract;
  • én bij elke betaling van een factuur.
• De controle verloopt gelijkaardig aan de bestaande controle op fiscale en sociale schulden.
• Dit kan via de Bouwunie-tool of via www.checkinhoudingsplicht.be.
• Enkel Belgische btw -nummers kunnen gecontroleerd worden.

Mogelijke inhoudingen

• 35%: enkel RSZ-schulden
• 15%: fiscale inhoudingsplicht of zelfstandigenstatuut
• 50%: combinatie van beide

Het betaalverzoek wordt automatisch gegenereerd.
De sanctie bij niet-naleving bedraagt 15% van het factuurbedrag (administratieve geldboete).

Welzijn op het werk: terug-naar-werkbeleid

Het terug-naar-werkbeleid wordt verder aangescherpt.

Enkele belangrijke wijzigingen

• Werknemers kunnen vragen om een aanpassing van het werk om arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
• Beperking van de vrijstelling ziektebriefje – in principe enkel van toepassing op +50 bedrijven tenzij het bij KMO’s ook werd opgenomen in het arbeidsreglement (vrijstelling ziektebriefje):
  • één ziektedag nog 2 keer per jaar (i.p.v. 3).
• Hervaltermijn gewaarborgd loon wordt verlengd van 14 dagen naar 8 weken.
• Verplichte opname van een contactprocedure met de arbeidsongeschikte werknemer in het arbeidsreglement.
• Bij gedeeltelijke werkhervatting:
  • geen gewaarborgd loon verschuldigd gedurende de volledige periode.
• De werkgever kan de procedure medische overmacht opstarten na 6 maanden (i.p.v. 9 maanden)
• Solidariteitsbijdrage
  • Voor ondernemingen met minstens 50 werknemers:
    • na het gewaarborgd loon betaal je gedurende 2 maanden een solidariteitsbijdrage van 30% van de ziekte-uitkering.
    • de RSZ int deze bijdrage samen met de sociale bijdragen.
  • De huidige trimestriële solidariteitsbijdrage bij bovenmatige instroom in invaliditeit wordt afgeschaft.

Meer info

Re-integratie van langdurig zieke werknemers (RIT 3.0)

Het re-integratietraject wordt grondig hervormd.

• Nieuw begrip: arbeidspotentieel
  • vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid moet dit beoordeeld worden door de arbeidsarts.
• Je kan een RIT opstarten vanaf het begin van de ongeschiktheid, mits toestemming van de werknemer; of vanaf 8 weken als de werknemer arbeidspotentieel heeft.
• Werkgevers met 20 of meer werknemers:
  • zijn verplicht een RIT te starten binnen de 6 maanden;
  • niet-naleving kan leiden tot een sanctie van niveau 2 (Sociaal Strafwetboek).
• Uitnodigingen voor het RIT moeten aangetekend verstuurd worden.
  • Gaat de werknemer niet in op de uitnodiging, dan kan zijn ziekte-uitkering verminderd worden.

Andere maatregelen op komst

Het gaat onder andere over:

• Sectoraal akkoord 2026 PC 124 - Meer info
• Opzegtermijnen (normaal sinds 01/01 helaas nog uitgesteld):
  • Herinvoering proefperiode: opzegtermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden
  • Nieuwe arbeidsovereenkomsten: maximum 52 weken opzeg
• Deeltijdse tewerkstelling: afschaffing 1/3^e regel inzake arbeidsduur
• Kader voor uurroosters in plaats van alle uurroosters in arbeidsreglement

Info

Heb je na het lezen van deze info nog vragen of wil je weten wat dit concreet betekent voor jouw bedrijf? Dan helpen we je graag verder.