“Jongeren zijn even geëngageerd. Je moet ze alleen anders triggeren”

Jongeren van vandaag zijn minder loyaal, veeleisender en hebben minder engagement. Maar is dat wel zo? Pascal Roskam, sociaal werker en socioloog (HoGent), probeert bedrijven en organisaties bewust te maken van de generatieverschillen en hoe ze ermee kunnen omgaan. Hij trekt hiervoor ten lande met zijn lezing ‘Generaties aan het werk’.  Bouwnieuws ging eens luisteren.  

Tekst Sanderijn Vanleenhove – Foto’s Pascal Roskam  

We zitten nog niet goed en wel neer, of Pascal Roskam gooit enkele clichés over Gen-Z voor onze voeten. Denk aan ‘Jongeren veranderen vaker van job’ of ‘Jongeren hebben minder engagement’. Voor wie dacht dat hij ze ofwel radicaal zou weerleggen ofwel keihard zou bevestigen, komt van een kale reis terug. Zoals altijd ligt de waarheid in het midden.  

Roskam: “Als je naar de cijfers kijkt, zie je inderdaad dat jongeren sneller van job veranderen. Maar daaruit besluiten dat ze minder geëngageerd of loyaal zijn, gaat te kort door de bocht. Jongeren starten vaak net met de intentie om zich te engageren en ergens een toekomst uit te bouwen.”

“Wat wél lijkt te veranderen, is dat ze sneller conclusies trekken wanneer de realiteit op het werk niet overeenkomt met hun verwachtingen. Onduidelijkheid over wat van hen verwacht wordt, weinig heldere doelstellingen, onvoldoende feedback of het gevoel niet als gelijkwaardige gesprekspartner behandeld te worden, kunnen relatief snel gaan wegen.”

“Eigenlijk is er evenveel engagement bij de jonge generatie als vroeger, alleen moet je dat engagement op een andere manier proberen te triggeren. En is het wat lastiger om dat te triggeren.”

“In feite heeft veel te maken met de opvoeding die deze jongeren meekregen. Eigenlijk is het onze schuld dat jongeren zijn wie ze zijn (lacht).”

Het is onze schuld dat jongeren zijn wie ze zijn. Dat moet je toch eens uitleggen.   

"Wat zeggen jonge ouders tegen hun kinderen? ‘Je moet doen wat je graag doet’. Of nog: ‘als je maar gelukkig bent’. Dus welke vraag gaat dat kind zich stellen als dat begint te werken, denk je? Inderdaad, ‘word ik hier wel gelukkig van?’.”

“Terwijl, wat zeiden onze eigen ouders? ‘Als je maar vast werk hebt. Of een vast loon.’ Ik denk niet dat mijn ouders me ooit gezegd hebben dat ik moest studeren wat ik graag deed. Of werk moest zoeken waar ik gelukkig van werd.”  

“Jongeren zijn bovendien in relatieve weelde opgegroeid. Toen wij op kot zaten, waren we al blij dat er water uit de kraan kwam. Vandaag zijn koten halve appartementen. Het statuut als werkstudent draagt daar ook niet toe bij. Studenten kunnen nu meer dan zeshonderd uur per jaar werken. Zonder daar iets op hoeven af te dragen. Waardoor ze een behoorlijk comfortabel leven kunnen leiden. En als ze dan na hun studies voor ‘echt’ beginnen te werken, zien ze plots hoeveel RSZ en belastingen van hun brutoloon afgaan... Ja, dan schrikken die natuurlijk.”

“De meeste ouders zijn ook curlingouders. Je kent dat wel: ouders die het pad voor hun kinderen, zoals bij curling, zo veel mogelijk proberen effen te vegen. Dat doen we natuurlijk met de beste bedoelingen. Maar onbedoeld geven we onze kinderen daardoor soms minder kansen om zelf met obstakels om te gaan en zo veerkracht en zelfstandigheid op te bouwen. En zo hoor ik in het werkveld wel eens verhalen over jongeren die hun vader of moeder meebrengen naar een sollicitatiegesprek.”

“Kinderen mogen ook alles vragen en ouders geven overal een eerlijk antwoord op. En kinderen leren om vooral over hun gevoelens en emoties te praten. Ja, wees dan maar de werkgever die met al die emoties op de werkvloer moet omgaan later.”

“Begrijp me niet verkeerd, ik zeg niet dat dit allemaal verkeerd is. Maar het zijn wel dingen die mee bepalen hoe jongeren vandaag naar werk kijken en wat ze van een werkgever verwachten. En net daarom is het belangrijk dat je je daar als werkgever bewust van bent.”

Je opvoeding bepaalt dus veel?  

“Zeker. Maar ook de tijdsgeest speelt een belangrijke rol. In de eerste fase van je leven, van je geboorte tot ongeveer 15 jaar, krijg je die tijdsgeest vooral mee via je opvoeding. Als kind sta je daar niet bij stil. Je neemt de waarden, normen en gewoontes van dat moment als het ware vanzelf in je op. Voor jou is dat gewoon hoe de wereld in elkaar zit.”

“Rond je vijftiende begin je te ontdekken dat wat je van thuis uit hebt meegekregen niet vast gebetonneerd is. Het kan ook anders. Je begint je eigen ideeën te vormen en komt samen met leeftijdsgenoten op voor dingen die jullie op dat moment belangrijk vinden. In ons project noemen we dat de ‘formatieve fase’, die grotendeels samenvalt met onze puberteit.”

“Die fase is heel bepalend voor je generatie-identiteit. De tijdsgeest waarin je dan opgroeit en de ervaringen die je samen met leeftijdsgenoten opdoet, kleuren mee hoe je later naar de wereld kijkt. Ook naar werk bijvoorbeeld: wat je belangrijk vindt, wat je van een werkgever verwacht en hoe je naar engagement kijkt.”

“Die generatie-identiteit draag je vervolgens met je mee. Ze wordt als het ware een bril waardoor je ook naar andere generaties kijkt. Die generatiebril is niet onveranderlijk – je kunt hem doorheen je leven nog behoorlijk wat ontkleuren – maar helemaal kleurloos wordt hij nooit.”

Dus eigenlijk zijn we niet echt verschillend, we kijken gewoon anders naar elkaar?  

“Klopt. De normen en waarden van jongeren vandaag zijn niet zo fundamenteel anders dan die van ons vroeger. Alleen is de manier van uitdrukken veranderd.”

Ik geef een simpel voorbeeld. Als een kind je vandaag zou aanspreken met ‘bro’, dan ga je dat waarschijnlijk niet leuk vinden. Want door jouw bril is dat respectloos. Maar voor dat kind is ‘bro’ net een manier om te zeggen dat hij je wel een toffe vindt en dat hij veel respect voor je heeft. Dezelfde waarden dus, maar een andere invulling.”

“Maar er speelt nog iets. Wat we op de werkvloer als leeftijdsverschillen ervaren, heeft niet alleen met generaties te maken. Iedereen gaat in zijn loopbaan ook door verschillende levensfasen: van een startfase, over een ambitie- en combinatiefase, naar een deskundigheids- en uiteindelijk een landingsfase.” 
 

“Als je jong bent, dan wil je vooral veel bijleren. En ben je ook wat onzeker, want je hebt nog niet veel ervaring op de werkvloer. Later kom je in je deskundigheidsfase. Je zit dan vaak op de top van je zelfvertrouwen, gevoed door de kennis en ervaring die je hebt opgebouwd. Maar misschien slaat dan die midlifecrisis toe: je droomde altijd al van die B&B in Frankrijk… Als je het nog wil doen, dan is het nu. Als je weer wat ouder bent, dan wil je je kennis doorgeven. Je hoeft zelf niet meer per se te schitteren.”

“Dat is trouwens nog zoiets. Iedereen heeft de mond vol over Gen-Z, over hoe je ze aan je bedrijf kan binden. Maar vergeet ook de oudere werknemers niet. Hoe kan je ervoor zorgen dat ook zij nog werkenergie ervaren.”

“Uiteindelijk willen we doorheen onze loopbaan vaak vrij gelijkaardige dingen. Alleen verschilt het moment waarop we iets belangrijk vinden én de manier waarop we daar, vanuit onze generatie, invulling aan geven. En net van dat samenspel moeten we ons bewust zijn.”

Goed om te weten. Maar welke tips heb je dan voor werkgevers die jongeren uit Gen-Z in hun bedrijf hebben?  

Gelijkwaardigheid. Dat woord moet je boven je bureau hangen als je met jongeren aan de slag gaat. Als prille zestiger ben ik zelf hiërarchisch opgevoed. Een docent bij de voornaam aanspreken, was not done. Vandaag spreken mijn studenten me bij de voornaam aan. Maar dat heeft als gevolg dat ik vanuit die gelijkwaardigheid ook meer invloed kan hebben. Ik kan hen iets vragen, net omdat zij mij een ‘redelijke toffe’ vinden.

Gen-Z stelt zelfzorg boven zelfopoffering. Werken is belangrijk, maar niet ten koste van hun privéleven. Zelfzorg heeft ook te maken met het bespreekbaar maken van gevoelens of emoties op de werkvloer. Dat kan ver gaan, hé. Denk aan een jongere die vraagt om ziekteverlof te nemen omdat zijn kat gestorven is.

What's in it for me? Die vraag stellen jongeren zich constant. Wat heb ik eraan om te werken bij jou? Niet vaag, maar duidelijk. Schrijf je in een vacature ‘wij zoeken een dynamische teamspeler’, ja, dan is dat niet duidelijk voor die generatie. Betekent het dat je moet meegaan met de groep of dat je je eigen mening mag hebben binnen die groep?

Duidelijke communicatie is ook heel belangrijk. En authenticiteit. Het is niet voldoende om tegen een jonge collega te zeggen ‘als er iets is, mijn deur staat altijd open’. Nee, je gaat zelf het initiatief moeten nemen om te vragen hoe het is. Of om positieve feedback te geven, te zeggen dat hij of zij het goed doet. En dat op een authentieke manier.  

Je kan ook niet zeggen ‘nieuwe ideeën zijn welkom’ om dan meteen te zeggen ‘we hebben dat al geprobeerd en dat werkt niet’ als de jongere effectief met een idee afkomt. Vernieuwing en ervaring moeten hand in hand kunnen gaan. Laat die jongere maar eens het warm water opnieuw uitvinden en door je processen gaan. Ondertussen leren ze je bedrijf ook beter kennen.  

Is er een verschil tussen grote en kleine bedrijven in de bewustwording rond generaties?  

“Ik merk dat vooral familiebedrijven daar vaak goed in slagen. Net omdat er vanuit die familiecultuur veel gebabbeld wordt en er meer oog is voor de persoon achter de werknemer. Mensen leren er als het ware sneller elkaars handleiding kennen.”

“Maar verwacht ook niet dat je al die inzichten en tips van vandaag morgen meteen op de werkvloer kan toepassen. Ik vergelijk het graag met een doos pralines. Als je die krijgt, eet je die ook niet allemaal in één keer op. Je kiest er eentje uit. Doe dat hier ook: kies één tip waarvan je denkt dat die voor jouw organisatie kan werken en ga ermee aan de slag. Werkt het? Neem dan de volgende praline.” 

Dit interview verscheen in Bouwnieuws 5